لما مقابلة الـ HR تصير مسرح فوضى!

 

المقابلة الوظيفية، هي أول مرآة بشوف فيها المرشح شكل المؤسسة، ومو بس من ناحية الشكل الخارجي أو المكاتب أو القهوة اللي تنحط قدامه… بل من الطريقة اللي بيتم فيها التعامل معه، من أول رسالة وصوله إلى آخر لحظة يودّع فيها القسم.
المشكلة؟ إن كثير من أقسام الموارد البشرية (أو خلينا نحكيها بصراحة: بعض موظفيها) حولوا المقابلات إلى شيء أشبه بـ"جلسة عائلية"، أو حتى "تضييع وقت"، بدون أي احتراف أو نظام، وكأن الهدف هو ملء خانة وليس اختيار إنسان راح يكون جزء من الفريق.

 

هالنوع من المقابلات مش مجرد خطأ بسيط. هو خطأ استراتيجي يضرب في أساس المؤسسة، لأنه ببساطة يدمّر أول انطباع عن الشركة. المرشح اللي بيقعد على كرسي المقابلة وبيشوف فوضى، إهمال، تأخير، ومزاح غير لائق، راح يحمل هالانطباع معه حتى لو تم تعيينه، وراح يتعامل مع الشركة على إنها مكان “عادي”، بلا قيمة، بلا جدية.

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

المقابلة الأولى: المرآة الحقيقية للمؤسسة

المرشح ما بشوف الشركة من منشوراتها ولا من موقعها الإلكتروني، ولا حتى من الإعلان عن الوظيفة. هو بيشوفها من المقابلة.
المقابلة هي الحدث اللي بيختصر ثقافة المؤسسة كلها: احترام الوقت، الالتزام، أسلوب التواصل، طريقة التعامل، وحتى نظرة الإدارة للإنسان.

لما ييجي الشخص على الموعد المحدد، ويلاقي قسم الموارد البشرية مش مرتب المواعيد، أو الموظف اللي مفروض يقابله ناسي أوراقه أو فاتح جواله أثناء الحديث، هون الانطباع بيتكوّن: “هاي مؤسسة ما فيها تنظيم”.
والكارثة الأكبر إن كثير من موظفي HR بيتصرفوا وكأنهم بمرحلة “استعراض سلطة”، يعني بيحاولوا يثبتوا للمرشح إنهم أصحاب القرار، فيبالغوا بالسخرية أو الفوقية أو الأسئلة الغريبة اللي ما إلها علاقة بالوظيفة.

تخيل مرشح جاي مستعد، حاطط كل ثقله النفسي، داخل المقابلة بثقة… وفجأة يُسأل:
“من وين تعرف فلان؟”
“بتعرف مديرنا؟”
“وين ساكن؟ جار مين؟”
“عادي تسهر؟”
يعني بدل ما تكون جلسة تقييم مهنية، صارت جلسة دردشة عن الحارة والعيلة!

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

الخطأ الأول: المقابلة بدون هدف واضح

اللي بيجري المقابلة لازم يكون عارف ليش بيعملها.
هل الهدف تقييم مهارات المرشح؟ ولا التحقق من ثقافته؟ ولا معرفة مدى ملاءمته لفريق العمل؟
للأسف، في كثير من المؤسسات ما في جواب واضح. المقابلة تصير لأن “هيك النظام”، مش لأنها أداة تقييم حقيقية.

لما ما يكون في هدف واضح، الأسئلة بتصير عشوائية، الحوار بيتشتت، والنتيجة إن الشخص المناسب ممكن يُرفض، والشخص الغلط ممكن يُقبل.
هذا مش بس ضعف إداري… هذا خطأ يكلّف الشركة خسائر مباشرة: وقت، رواتب، تدريب، دوران موظفين، وانخفاض إنتاجية.

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

لما الـ HR يتحول من “مورد بشري” إلى “مصدّر للإحباط”

الـ HR مش بس مسؤول عن توظيف الناس، هو واجهة المؤسسة الإنسانية.
يعني هو اللي لازم يزرع أول بذرة احترام وثقة داخل الموظف الجديد.
لكن لما الشخص يدخل مقابلة ويشوف الفوضى، ويتعامل مع موظف مش محترف، بيتحوّل الحماس اللي داخله إلى إحباط.

هاي المقابلة بتصير مثل شرارة عكسية، بدل ما تولّد ولاء، تولّد نفور.
وبتبدأ سلسلة من الأفكار السلبية عند الموظف حتى قبل ما يباشر عمله:

“أكيد باقي الأقسام نفس الفوضى.”
“إذا الـ HR هيك، فالإدارة كيف بتكون؟”
“ليش أتعامل بجديّة إذا هم نفسهم مش جديين؟”

والنتيجة؟ موظف بارد، بلا شغف، بيشتغل بس عشان الراتب.

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

القصة اللي تتكرر في كل مكان

اليوم، لو دخلت عشر شركات متوسطة الحجم، وسألت الناس اللي راحوا مقابلات فيها، رح تسمع قصصًا متشابهة:

• “استنيت نص ساعة قبل ما يدخلوني.”

• “كانوا بدوروا على سيرتي الذاتية بعد ما قعدت.”

• “الموظف كان فاتح الجوال وبيضحك بنص المقابلة.”

• “سألوني أسئلة ما إلها علاقة بالشغل.”

• “ما حكولي عن الراتب ولا الوصف الوظيفي.”

الناس صارت تحفظ نمط المقابلات الرديئة مثل النكتة المتكررة.
والمشكلة إن هالسلوك ما بيأثر بس على المرشح… بيأثر على سمعة المؤسسة ككل.

لأن كل شخص بيطلع من المقابلة راح يحكي تجربته لعشرة غيره.
وهيك تنتقل صورة المؤسسة من “مكان عمل محتمل” إلى “مكان سيئ السمعة”.

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

الانطباع الأول… لا يُمحى

في علم السلوك التنظيمي، في مصطلح معروف اسمه “The Primacy Effect” – أو تأثير الانطباع الأول.
الناس عادة بتبني رأيها من أول تفاعل، وبتصير تشوف كل شيء بعده من نفس العدسة.

يعني لو أول مقابلة كانت فوضى، حتى لو الإدارة ممتازة، والبيئة حلوة، والرواتب كويسة، المرشح راح يضل يشوف الشركة كـ “مؤسسة فوضوية”.
بل أحيانًا، لما يصير داخلها موظف، بعيش بنفس نمط الفوضى لأنه بيحس إنها طبيعية.

ببساطة: الفوضى تنتقل بالعدوى.
وموظف الموارد البشرية هو أول ناقل لها لو ما كان مهني ومحترف.

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

“الاحتراف مش تعقيد… الاحتراف احترام”

في فرق كبير بين الصرامة وبين الاحترام.
الاحتراف ما يعني إن المقابلة تكون متجهمة أو متشنجة.
بالعكس، ممكن تكون الجلسة فيها راحة ودعابة لطيفة… لكن ضمن حدود الاحترام والتوازن.

يعني الموظف المسؤول عن المقابلة يبتسم، يحكي بلطف، يرحّب بالمرشح، يعرفه بنفسه، يشرحله خطوات المقابلة، يسأله أسئلة واضحة ومباشرة، يعطيه وقت للإجابة، وبالنهاية يشكره حتى لو ما تم اختياره.

هاي التفاصيل الصغيرة هي اللي بتصنع الفرق بين مؤسسة محترمة ومؤسسة عشوائية.

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

لما “الواسطة” تدخل المقابلة

في كثير من الحالات، مقابلات HR بتصير مجرد غطاء لقرار محسوم مسبقًا.
يعني الوظيفة أساسًا “محجوزة”، والمقابلات شكلية.
هون المصيبة بتصير مضاعفة:

• أولاً لأنهم بيهدروا وقت الناس.

• وثانيًا لأنهم بيكرّسوا ثقافة الظلم داخل المؤسسة.

اللي بيجرب مقابلة شكلية وبيكتشف إنها محسومة، راح يخرج من التجربة كاره لكل ما هو إداري.
والمؤسسة نفسها بتخسر احترامها في السوق.
حتى لو كان عندها راتب عالي ومزايا ممتازة، راح تضل تصارع سمعتها السيئة.

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

البعد النفسي للمقابلة

المرشح اللي داخل المقابلة مش آلة.
هو إنسان، يمكن صارله أسبوع ما نام منيح من القلق، ويمكن استدان ثمن المواصلات، ويمكن عنده طموح يغيّر حياته.
فلما يُقابل بعدم الاحترام، أو بأسئلة ساذجة، أو بأسلوب ساخر، بيتكسّر جواته شيء ما بيتصلّح بسهولة.

الانطباع النفسي اللي يتكوّن وقت المقابلة هو حجر الأساس لبناء العلاقة المستقبلية بينه وبين الشركة.
لو كان إيجابيًا، راح يعطي أكثر من المطلوب.
لو كان سلبيًا، راح يشتغل بأقل جهد ممكن، أو يهرب أول ما تجيه فرصة أفضل.

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

الدومينو الإداري: كيف تمتد الفوضى

المقابلة السيئة مش حدث منعزل.
هي بداية سلسلة من الفوضى تمتد في كل الاتجاهات:

1️⃣ انطباع سيئ → ارتباط ضعيف بالمؤسسة.
2️⃣ ارتباط ضعيف → التزام أقل.
3️⃣ التزام أقل → إنتاجية أضعف.
4️⃣ إنتاجية أضعف → سمعة أسوأ للشركة.
5️⃣ سمعة سيئة → صعوبة في جذب الكفاءات.

وبالنهاية، الشركة نفسها تدفع ثمن أخطاء موظف HR واحد ما عرف يتعامل بمهنية.

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

كيف لازم تكون المقابلة فعلاً؟

خلينا نحكيها خطوة بخطوة، من واقع التجارب الناجحة:

1. قبل المقابلة

• تجهيز السيرة الذاتية مسبقًا، قراءتها وفهمها.

• تحضير أسئلة محددة مرتبطة بالوظيفة.

• تنظيم الجدول الزمني بدقة، واحترام مواعيد الناس.

2. أثناء المقابلة

• الترحيب بالمرشح وتقديم نفسك بوضوح.

• توضيح مراحل المقابلة وهدفها.

• طرح الأسئلة بطريقة هادئة وواضحة.

• إعطاء وقت كافٍ للإجابة بدون مقاطعة.

• الحفاظ على التواصل البصري والاهتمام.

• تدوين الملاحظات المهنية، مش الشخصية.

3. بعد المقابلة

• شكر المرشح على وقته.

• إرسال رد رسمي حتى لو تم الرفض.

• تقييم المرشح بناءً على الكفاءة فقط.

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

لما الـ HR يسيء للمؤسسة من حيث لا يدري

كثير من موظفي الموارد البشرية ما بيستوعبوا إنهم واجهة الشركة.
الناس بتشوف المؤسسة من خلالهم، مش من خلال المدير العام.
يعني تصرف بسيط منهم ممكن يرفع أو يهبط قيمة الشركة السوقية بنظرة واحدة.

في زمن السوشيال ميديا، تجربة سيئة ممكن تنتشر خلال ساعات.
بوست واحد من مرشح زعلان كفيل بتدمير صورة العلامة التجارية كجهة توظيف.
وفي المقابل، تعامل محترم ممكن يخلي الناس تحكي عن المؤسسة بخير حتى لو ما توظفوا فيها.

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

التدريب… مفتاح الحل

الحل مش معجزة.
هو ببساطة: تدريب موظفي الـ HR على المقابلات المهنية.
التدريب مش يعني بس معرفة الأسئلة النموذجية، بل يشمل:

• مهارات التواصل الفعّال.

• الذكاء العاطفي.

• إدارة الانطباع.

• احترام ثقافات الناس.

• ضبط اللغة الجسدية.

كل مؤسسة محترمة تستثمر بتأهيل موظفي الموارد البشرية كأنهم سفراءها.
لأنهم فعليًا… كذلك.

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

المؤسسات الجادة تعرف أن المقابلة “حدث استراتيجي”

الشركات الذكية تعتبر المقابلات مش مجرد خطوة إدارية، بل حدث تسويقي داخلي.
يعني كيف؟
المرشح هو “عميل” مؤقت للمؤسسة.
إذا خرج بانطباع ممتاز، راح يحكي عن الشركة بخير حتى لو ما اشتغل فيها.
أما لو خرج بإهانة أو فوضى، راح يحرق سمعتها عند عشرات.

العلامات التجارية القوية تبني سمعتها حتى في لحظة المقابلة.
اللبس الرسمي، الترتيب، الترحاب، الرسائل بعد المقابلة، كلها أدوات “Branding” خفية.

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

خلاصة العقل والمنطق

كل مقابلة سيئة هي خسارة استراتيجية.
وكل موظف HR غير محترف هو استثمار فاشل يضر أكثر مما ينفع.
احترام الناس مش مجاملة، هو عملة مؤسسية بتنعكس على كل شيء: أداء، سمعة، ولاء، ونجاح.

المقابلة لازم تكون مرآة جدّية الشركة، مش مسرح فوضى.
ولازم نفهم أن أول دقيقة من اللقاء ممكن تبني مستقبل الشركة أو تهدمه.

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

النهاية ليست نهاية

يمكن المقال يبدو نقدي، لكنه نابع من حرص.
لأن كثير من المؤسسات العربية فيها إمكانيات ضخمة، لكنها بتخسر صورتها بسبب تفاصيل بسيطة مثل مقابلة سيئة.
التطوير يبدأ من الوعي، والوعي يبدأ من الاعتراف بالخطأ.

فالمطلوب مش جلد الذات، المطلوب تصحيح المسار.
نبدأ من أبسط نقطة: احترام الإنسان، احترام الموعد، احترام المقابلة.
ومن هون، بيتكوّن الفرق بين شركة “تبحث عن موظف” وشركة “تبني كفاءات”.

 

بعد المقابلة… تبدأ القصة الحقيقية

اللي بيصير عادة إن الشركات بتتعامل مع مرحلة المقابلة وكأنها النهاية، مع إنّها فعليًا البداية.
الموظف اللي تم تعيينه حديثًا، بيكون مليان طاقة، حماس، رغبة يثبت نفسه، وعنده نظرة إيجابية (أو متوترة شوي) عن المكان.
لكن من أول أسبوع، كل شيء بيتحدد.
مش من المدير، ولا من المهام، ولا من المكتب… بل من طريقة تعامل قسم الموارد البشرية بعد التوظيف.

قسم الموارد البشرية المفروض يكون بموقع “الراعي الأول” للموظف في بدايته.
لكن للأسف، في مؤسسات بتحوّل هالمرحلة إلى تجربة مليانة لخبطة وإهمال، وكأنهم بيحكوا للموظف من أول يوم:

“دبّر حالك، إحنا خلصنا شغلنا.”

وهون بيبدأ الانفصال النفسي بين الموظف والمؤسسة.

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

“الـOnboarding” مش ورقة توقيع… هو أول انطباع بعد التعيين

كتير من أقسام الموارد البشرية بتتعامل مع مرحلة الـOnboarding كأنها شغلة شكلية: ورقة توقيع، جهاز لابتوب، تعريف سريع على القسم، وانتهى الموضوع.
بس الحقيقة مختلفة تمامًا.

الـOnboarding هو المرحلة اللي بيتكوّن فيها “الانتماء”.
اللي بيصير فيها الموظف يشعر إذا كان فعلاً داخل على منظومة محترمة، ولا مجرد مؤسسة فوضوية جديدة.

خلينا نحكي مثال بسيط:
تخيل موظف جديد يجي أول يوم، وما حدا مستعد لاستقباله.
ما في مكتب جاهز، ولا بريد إلكتروني مفعّل، ولا حتى أحد يعرف اسمه.
وبالصدفة، بيلاقي الكل مشغول، فبيقعد لحاله ينتظر “مين يفهمه شو لازم يعمل”.

هيك تجربة بتكسر الحماس فورًا.
وبتصير الأيام الأولى مجرد “نجاة”، مش “بداية مشوار”.

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

ثقافة “خلّيه يتعلّم لحاله”

في بعض المؤسسات، عندهم مبدأ غير معلن: “خلّيه يتعلم بالشغل، رح يعرف لحاله.”
وهذا المبدأ هو أسرع طريق لتدمير الثقة.
لأن الموظف الجديد فعلاً محتاج حد يمسك إيده شوي بالبداية، يرشده، يشرح له وين يبدأ، مع مين يتواصل، شو المطلوب منه بالضبط.

مو غلط يواجه تحديات، بس الغلط إنك تتركه بدون أي توجيه.
الفرق بين التحدي والفوضى كبير جدًا.
التحدي يصنع قائد، لكن الفوضى تصنع شخص فاقد الشغف.

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

الـHR بعد التوظيف مش مراقب دوام… هو “مدير تجربة”

الوظيفة الحقيقية لقسم الموارد البشرية بعد التوظيف مش بس متابعة حضور وانصراف، ولا جمع الأوراق، ولا حساب الإجازات.
وظيفته الأساسية هي إدارة تجربة الموظف (Employee Experience) من أول يوم إلى آخر يوم.

وهون يجي السؤال: كيف بيعيش الموظف رحلته اليومية داخل المؤسسة؟
هل بيحس بالاهتمام؟ هل بيشوف وضوح في سياسات الشركة؟ هل عنده فرص تطوير؟
ولا بيحس حاله مجرد رقم في النظام؟

الموظف اللي بيحس إن الـHR موجود فقط لما يغيب، أو لما يغلط، أو لما يحتاج توقيع، هو موظف راح ينفصل نفسيًا عن المكان تدريجيًا.

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

التواصل الداخلي الميت

أحد أكبر أخطاء الـHR بعد التوظيف هو “انقطاع التواصل الداخلي”.
يعني أول أسبوع بيكون في ترحيب وتعريف، وبعدها… صمت.
ما في أي مبادرة للمتابعة، ولا استماع لمشاكل الموظفين، ولا حتى اجتماع بسيط كل فترة لفهم شو اللي ماشي وشو اللي مش ماشي.

هاي الفجوة بتخلق جو بارد داخل الشركة.
الناس بتصير تحس إنها غير مرئية.
وهيك، كل موظف بعيش داخل فقاعة صغيرة، بدون انتماء حقيقي.

التواصل الداخلي مش رفاهية.
هو الوقود اللي بيحافظ على حرارة الفريق.
كل كلمة “شكراً” أو “مبروك على إنجازك” أو “كيف كان أسبوعك؟” بتصنع فرق حقيقي بالمزاج العام.

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

ثقافة الرد المتأخر

واحدة من أكثر الشكاوى شيوعًا من الموظفين: “بعت إيميل للـHR من أسبوعين ولسه ما ردّوا.”
أو “طلبت شهادة راتب، ولسه ما وصلتني.”
أو “قدمت استفسار وما حدا جاوب.”

هون بتكون المشكلة أعمق من مجرد تأخير.
هي ثقافة إدارية سيئة بتقول للناس ضمنيًا: “طلباتكم مش مهمة.”

تخيل أثر هالشي على الموظف اللي بيحاول يلتزم.
راح يشعر بالإهمال، وراح يرد بالإهمال.
النتيجة؟ بيئة كاملة من اللا-مبالاة.

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

السياسات الغامضة… والعدالة المفقودة

من أكبر أخطاء الـHR بعد التوظيف هي عدم وضوح السياسات.
ما في شي أوضح من الجملة اللي بتسمعها كثير بالمكاتب:

“ما في سياسة واضحة لهالموضوع، خلينا نشوف شو بنعمل.”

غياب السياسات الواضحة بيخلق بيئة مليانة تفسيرات شخصية، وقرارات متناقضة.
اليوم الموظف بياخذ استثناء، بكرا غيره يُرفض له نفس الطلب.
وهون، العدالة تروح… ومعها الثقة.

العدالة التنظيمية ما بتنبني على حسن نية، بتنبني على نظام ثابت وواضح للجميع.
الـHR اللي ما بيبني سياسات واضحة، بيبني أزمة طويلة المدى بدون ما يدري.

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

“إحنا عائلة”… الجملة اللي لازم تنتهي

كثير من أقسام الموارد البشرية بيحكوا للموظفين: “إحنا هون عائلة وحدة.”
بس بالحقيقة، الشركات مش عائلات، هي منظومات عمل مبنية على الاحترام والتعاون والنتائج.
ولما المؤسسة تبدأ تخلط بين العاطفة الزايدة والانضباط، بتصير في مشاكل ضخمة.

الجملة اللي لازم تكون هي:

“إحنا فريق، مش عائلة.”

العائلة بتسامح بلا شروط.
أما الفريق فبيحترم القواعد.
وهون الفرق بين بيئة مهنية… وبيئة فوضوية مغلفة بالمشاعر.

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

فقدان حسّ القياس

في مؤسسات كثيرة، ما في أي نوع من قياس الأداء الواقعي بعد التوظيف.
يعني الموظف بيشتغل، وما في أحد بيقيم إنجازه أو بيطوره.
في المقابل، بتسمع فجأة إن أحدهم “تم فصله”، أو “انتهى عقده” بدون حتى ما يكون عنده فكرة ليش.

الـHR المحترف ما بيفصل الناس… بيصنع لهم خريطة طريق.
بيكون في تقييم دوري، ملاحظات بنّاءة، خطط تطوير.
لكن لما يغيب كل هاد، بيتحوّل الشغل لروتين آلي، والولاء بيصير صفر.

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

التدريب والتطوير: المولود المنسي

قسم كبير من المؤسسات العربية بيتعامل مع التدريب ككلمة حلوة في ملفات الجودة فقط.
لكن على أرض الواقع؟ ولا شي.

الموظف الجديد بيتعلم من أخطاءه، بدون أي توجيه رسمي.
والموظف القديم بيضل على نفس مستواه سنين طويلة.

بينما المؤسسات الذكية بتعرف إن تطوير الموظف مش خدمة مجانية، بل استثمار مباشر برفع الأداء العام.
الـHR المفروض يقيس احتياجات كل قسم، ويحدد برامج تدريبية فعلية تناسب الشغل الحقيقي، مش كورسات تجميلية عشان التقارير.

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

النزاهة الإدارية تبدأ من الـHR

قسم الموارد البشرية هو “قلب النزاهة” داخل أي مؤسسة.
لو كان فيه تحيّز، أو واسطة، أو مجاملة، فكل الأقسام الثانية راح تتأثر.

الناس بتلاحظ.
الموظفين بيعرفوا مين بيترقّى بدون كفاءة، ومين بياخذ فرص لأنه قريب من أحد.
وهي اللحظة اللي بيبدأ فيها التآكل الداخلي للمؤسسة.

في دراسات كثيرة أثبتت إن أهم عامل لولاء الموظف مش الراتب، بل العدالة.
والعدالة مسؤولية الـHR قبل أي أحد.

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

من المقابلة إلى الاستقالة: حلقة متصلة

اللي ما بيعرف يدير المقابلة، ما بيعرف يدير دورة حياة الموظف.
اللي بيستقبل الناس بفوضى، راح يودعهم بنفس الفوضى.

لما الموظف يقدم استقالته، المفروض تكون هاي فرصة ذهبية لتقييم التجربة.
لكن أغلب المؤسسات ما بتسأل حتى “ليش؟”.
بيكتفوا بجمع اللابتوب والبطاقة وبيحكوا “الله معك”.

هون تكون القصة انتهت… بس مش فعلاً.
لأن كل موظف بيغادر الشركة بيحمل قصة،
وقصته ممكن تكون إعلان مجاني عن نجاح المؤسسة… أو عن فشلها.

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

لما الناس تترك المكان مش عشان الراتب… بل عشان الـHR

هاي الجملة حقيقية جدًا، وموجودة بكل سوق عمل:

“ما تركت الشغل، تركت طريقة التعامل.”

الراتب مهم، بس الشعور بالاحترام أهم.
والاحترام يبدأ من الـHR وينتشر لباقي الأقسام.

كل تأخير بردّ، كل موقف فيه فوقية، كل إيميل جافّ بدون تقدير، بيخلّي الموظف يبعد خطوة جديدة عن المؤسسة.
وبالنهاية، بيمشي وهو حاسس بالراحة، مش بالندم.

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

بناء ثقافة HR جديدة: من المكاتب إلى العقول

الجيل الجديد من المؤسسات الذكية بدأ يفهم إن إدارة الموارد البشرية لازم تتطور.
مش بس بالأنظمة، بل بالفكر.
الـHR اليوم لازم يكون:

• محلل نفسي يفهم الدوافع.

• استراتيجي يعرف كيف يربط الناس بالأهداف.

• سفير للعلامة التجارية.

• وصوت الموظف داخل الإدارة.

الموارد البشرية الحديثة مش قسم… هي ثقافة.
ثقافة بتحكي: “الإنسان مش مورد يُستهلك، بل طاقة تُنمّى.”

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

النهاية: الشركة الجادة تُعرف من أول سلام

القصة كلها تبدأ من المقابلة، وتمتد لما بعد التوظيف، وتنتهي عند العلاقة الإنسانية اللي بتبقى بعد المغادرة.
المؤسسة اللي بتحترم الإنسان، حتى وهو بيودعها، هي المؤسسة اللي تقدر تبني مستقبلها بثقة.

الموارد البشرية مش قسم أوراق، هي نبض المكان.
إذا اشتغل صح، كل شي بيتنظّم.
وإذا اشتغل غلط، كل الأقسام بتدفع الثمن.

 

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

ثقافة الموارد البشرية بين الإدارة والسيطرة… كيف يتحول القسم من سلطة إلى شريك استراتيجي

من أكبر المشاكل اللي بتواجه المؤسسات اليوم إن قسم الموارد البشرية غالبًا بيتصرف كـ “سلطة تنفيذية”، مش كـ “شريك استراتيجي”.
يعني بدل ما يكون دوره تطوير البشر، بيصير شغله مراقبة الناس، مراقبة الدوام، خصم التأخيرات، وإرسال التحذيرات.
وهون الفرق بين مؤسسة “تُدار بالثقة” ومؤسسة “تُدار بالخوف”.

الموارد البشرية ما وُجدت عشان تفرض رقابة، بل عشان تصنع بيئة مستدامة، متوازنة، تُخرج أفضل ما في الناس.
بس للأسف، في كثير من المؤسسات العربية، ثقافة الـHR ما زالت أسيرة للبيروقراطية.

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

من “إدارة موارد” إلى “إدارة علاقات”

الفكرة الحديثة اليوم إن الموارد البشرية لازم تنتقل من كونها “إدارة موارد” إلى كونها “إدارة علاقات”.
ليش؟ لأن الإنسان مش مورد جامد، بل كيان عاطفي، نفسي، اجتماعي، له احتياجات ودوافع.

المدير اللي بيشوف الموظف كرقم في النظام ما راح يعرف يتعامل معاه ولا يحفزه.
أما الـHR الذكي فهو اللي بيقرأ الإنسان قبل السيرة الذاتية.
بيعرف إن الأداء الممتاز ما بيجي من الضغط، بل من الانتماء.
الانتماء ما بينبنى بالقوانين، بل بالاحترام.

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

متى فقد قسم الموارد البشرية بريقه؟

زمان، كان قسم الموارد البشرية يُعتبر “العصب الإداري”.
هو اللي يربط كل الأقسام ببعض، ويوازن بين الناس والنظام.
لكن مع الوقت، لما صارت بعض الإدارات تحوّل الـHR إلى أداة رقابة، فقد القسم قيمته الأصلية.

تحوّل من وسيط تواصل إلى “شرطة داخلية”.
ومن داعم للإبداع إلى “قاطع أوراق”.
ومن محفّز إلى “مُحاسِب”.

والنتيجة؟ الكل صار يكره التعامل معه.
تسمع الموظفين بيحكوا:

“ما تروح على الـHR، بتعلّق هناك.”
“خليها تمشي من المدير، الـHR بيعقّد الأمور.”

هيك صار القسم اللي المفروض يرمم العلاقات… مصدر توتر.

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

المفهوم الخاطئ للسلطة

أخطر نقطة في ثقافة الـHR التقليدية هي مفهوم السلطة.
موظف الموارد البشرية لازم يعرف إن سلطته مش مبنية على الخوف، بل على الثقة.
الناس بتسمع منك لما تحترمها، مش لما تهددها.

كل ما زاد استخدام العبارات مثل:

“هاي السياسة.”
“القانون هيك بيحكي.”
“ما بقدر أساعدك.”

كل ما صار القسم أبعد عن جوهره الإنساني.
القانون مهم طبعًا، بس الذكاء هو إنك تطبقه بدون ما تفقد الجانب الإنساني.

الاحتراف مش يعني الجمود، والمرونة مش معناها الفوضى.
السر هو بالتوازن.

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

من السلطة إلى الشراكة

القسم الذكي هو اللي يعرف يشتغل “مع” الأقسام، مش “عليها”.
الـHR لازم يكون شريك استراتيجي في كل قرار داخل المؤسسة:
من التوظيف، إلى تقييم الأداء، إلى التحفيز، إلى تطوير المهارات.

يعني مثلًا:
قسم التسويق عنده خطة جديدة؟
الـHR المفروض يساعدهم يختاروا الأشخاص المناسبين، يحددوا نوع التدريب المطلوب، يضمنوا إن الحوافز مربوطة بالنتائج.

قسم العمليات عنده ضغط موسمي؟
الـHR يكون جزء من الحل، مش بس جهة “تسجيل حضور”.

الشراكة معناها تكون جزء من التفكير، مش مجرد تنفيذ.

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

لما الـHR يتحول إلى مستشار إدارة عليا

في المؤسسات المتقدمة، مدير الموارد البشرية يُعتبر جزء من مجلس الإدارة.
ليش؟ لأنه الصوت اللي يمثل الناس، واللي عنده نظرة شاملة عن ديناميكية الفريق.

هو اللي بيقدر يحكي للمدير العام:
“المعنويات منخفضة بهالقسم، خلينا نعمل جلسة تحفيز.”
أو
“نسبة دوران الموظفين ارتفعت، معناته في خلل بالبيئة أو الرواتب.”

لكن للأسف، في كثير من المؤسسات المحلية، صوت الـHR غايب عن القرارات الاستراتيجية.
ينحصر دوره في “تنفيذ التوجيهات”، مع إن المفروض يكون من صُنّاع القرار.

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

اللغة الإنسانية قبل الإدارية

اللغة اللي بيحكي فيها قسم الموارد البشرية لازم تتغير.
بدل ما تكون مليانة مصطلحات رسمية جامدة مثل “يرجى مراجعة”، “حسب السياسة”، “وفق الإجراءات”، لازم تصير لغة أقرب للقلب:

“خلينا نشوف سوا أفضل طريقة.”
“نفهم وجهة نظرك ونحاول نساعد.”
“نقدّر تعبك، وراح نتابع الموضوع بأسرع وقت.”

الكلمة اللطيفة مش ضعف.
هي أداة إدارية قوية تبني احترام متبادل وتخلق جو ثقة.

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

الشفافية مش خطر… هي أمان

كثير من أقسام الـHR تخاف من الشفافية.
بيخافوا يحكوا الأرقام الحقيقية، أو خطط التغييرات، أو سبب القرارات.
لكن في الحقيقة، الغموض هو اللي يخلق الفوضى.

الموظف اللي ما بيعرف شو بيصير حوله راح يملأ الفراغ بالتخمين.
والتخمين دايمًا أسوأ من الحقيقة.

الشركات اللي تتبنى الشفافية بتكسب ثقة طويلة الأمد.
الناس بتصير تتعامل مع الإدارة كأنها “شريك”، مش “خصم”.

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

لما القسم يصير “منغلق على نفسه”

في بعض المؤسسات، قسم الموارد البشرية بيعيش في برج معزول.
مكاتبه بعيدة عن باقي الأقسام، والموظفين نادرًا ما يشوفوهم إلا وقت المشكلة.

هاي العزلة تخلق فجوة ضخمة.
الـHR الحقيقي لازم يكون حاضر، موجود بين الناس، يفهم نبضهم، يسمعهم بدون فورم رسمية.

حتى جلسة قهوة بسيطة مع الفريق ممكن تعطي مؤشرات أهم من عشرة تقارير.
الـHR اللي بيسمع الناس هو اللي بيقدر يتنبأ بالأزمات قبل ما تصير.

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

كيف تُبنى ثقافة الثقة من جديد؟

الخطوة الأولى: الاعتراف إن الوضع الحالي محتاج تغيير.
الخطوة الثانية: بناء علاقة إنسانية حقيقية بين الـHR وباقي الموظفين.
الخطوة الثالثة: تبنّي سياسة “الباب المفتوح”.
يعني الموظف يقدر يحكي، يستفسر، ينتقد، بدون خوف.

الخطوة الرابعة: ربط أهداف الموارد البشرية بأهداف الشركة.
مش بس تنفيذ إداري، بل مساهمة فعلية في رفع الأداء.

الخطوة الخامسة: قياس النتائج.
هل تحسّنت بيئة العمل؟ هل انخفض معدل الاستقالات؟ هل زادت رضا الموظفين؟

التحسين بدون قياس مجرد حكي.

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

الموظف مش طفل، والـHR مش وصيّ

في بعض المؤسسات، طريقة التعامل بتكون وكأن الموظف طفل صغير لازم يتربّى، مش محترف ناضج يُحترم.
هذا التفكير هو اللي يدمر روح الابتكار.
الناس ما بتبدع وهي خايفة.

الثقة مش تُمنح، بل تُبنى.
والبناء يبدأ لما الـHR يقرر يتعامل مع الناس على إنهم شركاء، مو أطفال تحت المراقبة.

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

التحول الرقمي مش كفاية

كثير من الشركات عملت أنظمة إلكترونية للموارد البشرية: حضور، تقييم، إجازات، شكاوى…
بس نسيت أهم عنصر: القلب الإنساني.

النظام مفيد، بس ما بعوّض النظرة، الكلمة، الدعم.
الناس ما بتتذكر البورتال، بتتذكر الشخص اللي ساعدها لما كانت مضغوطة.
الذكريات الإيجابية اللي بتصنعها إدارة الموارد البشرية تبقى سنين بعد ما ينسى الموظف الراتب نفسه.

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

الموارد البشرية كمحفّز للابتكار

الـHR الحديث مو بس يُدير الناس، بل يُلهمهم.
هو اللي يخلق بيئة فيها مساحة للتجربة، للخطأ، للتعلّم.
المؤسسات اللي عندها أقسام موارد بشرية مبتكرة بتلاحظ فرق في الأداء العام، لأن الناس ما بتخاف تحاول.

الـHR اللي يفكر بطريقة “أنت غلّطت” يخلق بيئة دفاعية.
أما اللي يحكي “خلينا نشوف شو تعلمنا من الغلط” يخلق بيئة نامية.

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

من إدارة حضور إلى إدارة معنى

في النهاية، جوهر التطور في الـHR هو الانتقال من إدارة الحضور… إلى إدارة المعنى.
يعني مش بس تتأكد الناس موجودة، بل إنها “حاضرة” بوعيها وشغفها.

الناس اليوم ما بدها بس وظيفة.
بدها تحس إنها جزء من هدف، من قصة.
وهون الدور الحقيقي للموارد البشرية: إنها تزرع المعنى في قلب المؤسسة.